Categoria: Risoluzione consensuale del rapporto

prova del licenziamento verbale – incombe sul lavoratore

Trib-FI-ord-18-6-2014

L’esistenza di un recesso datoriale si configura come fatto costitutivo della domanda di impugnazione del licenziamento e la relativa prova grava sul lavoratore (tanto se il licenziamento è verbale quanto se è scritto), non potendo il lavoratore limitarsi ad allegare la circostanza, con conseguente obbligo del datore di lavoro di provare che la cessazione del rapporto sia dovuta ad altra causa.

Tribunale di Firenze, Ordinanza 18 giugno 2014 – Est. Davia

 

Nota.

Nella fattispecie oggetto della domanda, un lavoratore inquadrato come “autonomo” rivendica la natura subordinata del rapporto e, affermando di aver subito un licenziamento verbale, chiede l’applicazione dell’art. 18 L. 300/1970 (nullità del recesso verbale).

Il Giudice riconosce che l’accertamento della natura subordinata del rapporto costituisce presupposto necessario per la declaratoria di illegittimità del licenziamento.

Tuttavia poi si concentra esclusivamente sull’onere della prova circa l’unilateralità datoriale del recesso, di cui ritiene gravato il lavoratore, sulla base di una pronunzia della Cassazione del 2000.

Mancando la prova, da parte del lavoratore, che sia stato il datore di lavoro a “licenziarlo verbalmente”, respinge la domanda.

La decisione desta perplessità soprattutto in relazione all’art. 4, commi 17-22 della L. 92/2012 (“legge Fornero”) che, come noto, condiziona la validità tanto delle “dimissioni” quanto della “risoluzione consensuale” del rapporto alla  convalida da parte del lavoratore o all’esaurimento della  procedura di “invito” alla convalida, sancendo di inefficacia definitiva la risoluzione del rapporto in mancanza delle medesime procedure.

A fronte dell’ intervenuta risoluzione del rapporto, del tutto incontroversa in giudizio, proprio la novella legislativa fa sorgere molti dubbi circa la possibilità di riferirsi ad un orientamento giurisprudenziale che aveva, quale fondamentale presupposto, la  libertà di forma delle dimissioni e della risoluzione consensuale.

Vero è che la mancanza della procedura introdotta dalla “legge Fornero” ha, come conseguenza, l’inefficacia del recesso, e non necessariamente che lo stesso debba intendersi quale “licenziamento verbale” datoriale. Ma è altresì vero che, a fronte di un comportamento datoriale, anche processuale, che manifesta la volontà di considerare il rapporto comunque risolto, la qualificazione del recesso inefficace in termini di “licenziamento verbale” diviene una conseguenza obbligata. Mancando infatti una qualsiasi “formalizzazione” del recesso, la sua sussistenza “di fatto” deve pur sempre ricevere una qualificazione “giuridica”, determinata dalla legge stessa; che tuttavia non può essere quella della “risoluzione consensuale” o delle “dimissioni”, la cui manifestazione richiede delle specifiche ed inderogabili “forme”, volte proprio ad accertare in maniera incontrovertibile la volontà del lavoratore di recedere effettivamente dal rapporto.

L’accertamento della natura subordinata o meno del rapporto, pertanto, non pare essere soltanto presupposto per la declaratoria di illegittimità del “licenziamento”, ma anche per la stessa “qualificazione giuridica” del recesso in termini di “licenziamento verbale” o  di altro tipo.

Accertamento tuttavia, che pur richiamato nella sua “necessità”, non è stato svolto.

Lorenzo Calvani

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro – Inottemperanza all’obbligo di ratifica dell’accordo dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro contenente l’obbligo di ratifica dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro – Inottemperanza dell’obbligo da parte del lavoratore – Idoneità della mancata ratifica ad incidere sulla convenuta cessazione del rapporto di lavoro – Non sussiste – Diritto del lavoratore di riprendere la propria attività lavorativa – Non sussiste

La risoluzione consensuale dal rapporto di lavoro convenuta contestualmente alla previsione di una incentivazione all’esodo, rappresenta l’elemento fondamentale della pattuizione e, pertanto, pienamente rientrante tra i diritti disponibili del lavoratore.

Nel caso di specie si è al fuori dall’ambito applicativo dell’art.2113 c.c. e, pertanto, è da ritenersi che il lavoratore che intenda rientrare al lavoro, in quanto “pentita” dell’accordo liberamente sottoscritto con il proprio datore di lavoro, deve allegare comportamenti tali da aver coartato la propria volontà al momento della conclusione dell’accordo.

Trib. Prato – Ord. 18.05.2012 – Rg. n. 224/2012 – Giud. Rel. dott. F. Barracca